photo_2020-03-05_13-29-17

Как не ошибиться с «топом»

Как не ошибиться с «топом»

Особенности Executive Search

Целевой поиск кандидата в «именно эту» компанию на «именно эту» топовую позицию – для рекрутера обычно сложный и трудоемкий процесс. Детальная проработка рынка, изучение пула компаний, из которых можно переманить кандидата – на это уходит львиная доля времени. Далее – выход на теплый контакт с соискателем (который зачастую вообще не в курсе, что таковым является) и оценка, соответствует ли он требованиям клиента. Однако вся эта кропотливая работа может быть сведена на «нет»: клиент отказывается от соискателя, несмотря на все очевидные совпадения с требованиями! Кто виноват? Многие скажут: «ясное дело, рекрутер! Не дотянул, не допонял». Но зачастую причина этому – отсутствие совместно созданного с бизнесом качественного продукта. Конечно же, речь идет о профиле кандидата.

Как обычно начинается целевой поиск: рекрутер достает свой «волшебный опросник» и идет к клиенту, чтобы узнать, чего он хочет, вернее, кого. Традиционно он включает множество вопросов о рынке, компании клиента, целях, ожиданиях, функциях, показателях эффективности и т.д. Но зачастую работодатель дает скудную информацию в разрезе «требования/обязанности/оплата труда», сопровождая ответы легким раздражением. Поскольку у него цейтнот и масса важных неотложных дел.

Далее рекрутер пишет сочинение на тему «какой кандидат нужен заказчику» и получает формальное «ок» по причине – см. выше. Что мы имеем по факту данной ситуации? 90% профиля должности сочинил рекрутер и радостно бросился на поиск нужного ЕМУ человека. Хотя такая штука вполне может сработать, если речь идет о масс-подборе либо в случае, когда рекрутер уже 5 лет закрывает типовые позиции для единственной и любимой компании

Что важно помнить Руководителю, который стремится закрыть ключевую для бизнеса вакантную позицию быстро и качественно:

  • Не жалейте времени на общение с рекрутером.

Профессиональный рекрутер так же ценит ваше время, как и свое. Он не станет задавать ненужных пустых вопросов. Пожалуйста, уделите ему время на старте – это поможет сэкономить ваш временной ресурс на «пустые» встречи и последующие корректировки понимания рекрутером «матчасти».

  • Будьте честны и открыты – реализовать запрос (решить проблему/устранить боль) можно только понимая его/ее истинную суть.

Расскажите честно о целях компании в целом и целях вакантной позиции в частности, о внутренней корпоративной культуре, о том, как ваши сотрудники проявляют (и не проявляют) соответствие ценностям компании, об основных правилах внутреннего взаимодействия и культуре отношений, о радостях и «подводных камнях», с которыми придется столкнуться новому для компании человеку, об истории данной конкретной должности в прошлые годы.

  • Предоставьте рекрутеру возможность познакомиться с ключевыми сотрудниками вашей команды, особенно, если они будут плотно взаимодействовать с новым для компании человеком.
  • Убедитесь, что рекрутер правильно понял ваш запрос и имеет необходимую экспертизу корректно оценить рынок и людей применимо к вашему запросу.
  • Требуйте от рекрутера синхронизации с рынком, найдите время и силы услышать его аргументы, ведь он является вашим союзником в нелегкой борьбе за лучших профессионалов рынка и вашим амбассадором перед потенциальным ключевым сотрудником вашей команды.

Успешного поиска и реализации самых крутых и сложных проектов.

Марина Богушко

Руководитель практики Рекрутмент

Tags: No tags

Comments are closed.