photo_2019-10-08_13-18-11

XIII форум HR – директорів 2019

Яна Романенко виступила з темою «Точність найму: маркетинг і інші інструменти в рекрутингу» 

Під час свого виступу Яна поділилася лайф-хаками і результатами роботи як HRD компанії «ТІС»

Ситуацію на ринку можна описати як орієнтовану на клієнта. Все більше значення набувають практики маркетингу в рекрутингу такі як, впізнаваність бренду, унікальність пропозиції, інтерес до пропозиції. Компанії звертаються до співробітників за рекомендаціями і мотивують їх різними способами до просування імені компанії на ринку і залученню кандидатів на вакантні позиції. Соціальний рекрутинг все більше і більше використовується в практиках відділів підбору. Для збереження великого масиву даних щодо кандидатів і формування зовнішнього кадрового резерву, на ринку пропонуються різні автоматизовані програми.

Рекрутинг слідує останнім HR – трендам і тому все частіше ми стикаємося з рекрутінгом на основі аналізу даних і аналітики.

Аналітика в рекрутингу використовується все більше і більше. Це такі показники, як: кількість закритих вакансій, термін закриття вакансій, вартість закриття вакансій, аналіз каналів пошуку та вибір найбільш ефективних, плинність персоналу, кількість звільнених (перші 6 місяців), Топ – 10 причин звільнення (exit інтерв’ю), кількість відвідувань / відповідей на оголошення. Аналітика в рекрутингу станосітся все більш актуальною, тому що HR функція переходить з сервісної до партнерської і орієнтованої на результати бізнесу.

«Воронка продажів» вже давно стала звичним для рекрутерів терміном. Сам процес рекруінга можна розділити на дві складові. Перша, впізнаваність бренду, унікальність пропозиції та інтерес до пропозиції є маркетинговим ректурінгом для залучення кандидатів з ринку. Друга, відбір резюме відповідних вимогам посади, відбір кандидатів, найм співробітників – це сам рекрутинг.

На позиції HRD компанії «ТІС», прийшовши в компанію, я зіткнулася з:

• високою плинністю;

• простоєм техніки через нестачу персоналу по ключовим професіями;

• відсутність розуміння потреби в персоналі і його планування;

• низьким рівнем професіоналізму персоналу і рекрутерів;

• складною і нелогічною процедурою пошуку, підбору, найму персоналу;

• відсутністю реклами для залучення кандидатів;

• низькою впізнаваністю бренду.

Привнесення в компанію і процес рекрутингу нових сучасних підходів і технологій, стратегія дотримання балансу залучення й утримання персоналу, використання нестандартних джерел пошуку персоналу, дозволили протягом 1,5 років домогтися наступних результатів:

• закрито 810 вакансій, з них 364 дефіцитних;

• сформована команда топ і мілд менеджерів;

• зросла впізнаваність компанії на 40%;

• сформований зовнішній кадровий резерв по всьому дефіцитним професіям;

•розроблена і впроваджена система адаптації нових співробітників;

• знижена плинність персоналу на 9%;

• підвищений рівень лояльності персоналу на 2%;

• отримана перемога в рейтингу «Роботодавець року» (Одеса).

Результати заходів по залучення та найму персоналу, заходи щодо утримання та підвищенню залученості персоналу вплинули на результати компанії – збільшена швидкість обробки вантажів на 13%. HR функція перейшла з сервісної до партнерської, орієнтованої на результати бізнесу.

Tags: No tags

Comments are closed.