XIII форум HR – директоров 2019

Яна Романенко выступила с темой «Точность найма: маркетинг и другие инструменты в рекрутинге»

Во время своего выступления Яна поделилась лайф-хаками и результатми работы как HRD компании «ТИС».

Ситуацию на рынке можно описать как ориентированную на клиента. Все большее значение приобретают практики маркетинга в рекрутинге такие как узнаваемость бренда, уникальность предложения, интерес к предложению. Компании обращаются к сотрудникам за рекомендациями и мотивируют их различными способами к продвижению имени компании на рынке и привлечению кандидатов на вакантные позиции. Социальный рекрутинг все больше и больше используется в практиках отделов подбора. Для сохранения большого массива данных по кандидатам и формирования внешнего кадрового резерва, на рынке предлагаются различные автоматизированные программы. Рекрутинг следует последним HR – трендам и поэтому все чаще мы сталкиваемся с рекрутингом на основе анализа данных и аналитики.
Аналитика в рекрутинге используется все больше и больше. Это такие показатели, как: количество закрытых вакансий, срок закрытия вакансий, стоимость закрытия вакансий, анализ каналов поиска и выбор наиболее эффективных, текучесть персонала, количество уволенных (первые 6 месяцев), Топ – 10 причин увольнения (exit интервью), количество посещений/ откликов на объявление. Аналитика в рекрутинге станосится все более актуальной, т.к. HR функция переходит из сервисной к партнерской и ориентированной на результаты бизнеса.
«Воронка продаж» уже давно стала привычным для рекрутеров термином. Сам процесс рекруинга можно разделить на две составляющие. Первая, узнаваемость бренда, уникальность предложения и интерес к предложению являются маркетинговым ректурингом для привлечения кандидатов с рынка. Вторая, отбор резюме соответствующих требованиям должности, отбор кандидатов, найм сотрудников – это сам рекрутинг.
На позиции HRD компании «ТИС», прийдя в компанию, я столкнулась с:

высокой текучестью;
простоем техники из-за нехватки персонала по ключевым профессиям;
отсутствие понимания потребности в персонале и его планирования;
низким уровнем профессионализма персонала и рекрутеров;
сложной и нелогичной процедурой поиска, подбора, найма персонала;
отсутствием рекламы для привлечения кандидатов;
низкой узнаваемостью бренда.

Привнесение в компанию и процесс рекрутинга новых современных подходов и технологий, стратегия соблюдения баланса привлечения и удержания персонала, использование нестандартных источников поиска персонала, позволили в течении 1,5 лет добиться следующих результатов:

закрыто 810 вакансий, из них 364 дефицитных;
сформирована команда ТОП и милд менеджеров;
выросла узнаваемость компании на 40%;
сформирован внешний кадровый резерв по всем дефицитным профессиям;
разработана и внедрена система адаптации новых сотрудников;
снижена текучесть персонала на 9%;
повышен уровень лояльности персонала на 2%;
получена победа в рейтинге «Работодатель года» ( Одесса).

Результаты мероприятий по привлечения и найму персонала, мероприятия по удержанию и повышению вовлеченности персонала повлияли на результаты компании – увеличена скорость обработки грузов на 13%. HR функция перешла из сервисной к партнерской, ориентированной на результаты бизнеса.